Gestión de las competencias en el sector manufacturero Es el proceso de definir, registrar y verificar las competencias, las cualificaciones y la formación necesarias para realizar el trabajo de forma segura y correcta. Vincula las capacidades de la plantilla con los puestos de trabajo, las estaciones, los procesos y las tareas de producción.
Un sistema de gestión de competencias ayuda a una organización a responder a una pregunta operativa: ¿tiene esta persona las competencias válidas necesarias para esta tarea, en este puesto y en este momento?
¿Qué es una matriz de competencias de fabricación?
Una matriz de competencias establece una correspondencia entre las personas o los puestos y las competencias requeridas, así como los niveles de dominio. Permite indicar si una persona está formada, cualificada, bajo supervisión, si su cualificación ha caducado o si aún se encuentra en proceso de desarrollar una competencia. La matriz puede abarcar el manejo de maquinaria, la inspección, la puesta a punto, el apoyo al mantenimiento, los procedimientos de seguridad, los controles de calidad o las actividades reguladas.
¿Cómo funciona la gestión de competencias?
- definir la estructura de la planta, las funciones y las áreas de trabajo;
- identificar las competencias y los niveles de cualificación para cada actividad;
- registrar la formación, las evaluaciones, los certificados y las fechas de caducidad;
- vincular los requisitos a los empleados, equipos, puestos de trabajo u operaciones;
- comprobar los requisitos de elegibilidad antes o durante la ejecución; y
- informar sobre las deficiencias, las renovaciones y las pruebas de auditoría.
En un flujo de trabajo de producción conectado, la comprobación de cualificaciones puede realizarse en el momento en que se asigna o se lleva a cabo el trabajo. Si falta alguna cualificación necesaria o esta ha caducado, el sistema puede impedir la asignación, exigir supervisión o remitir el problema a un responsable.
La gestión de competencias frente a un sistema de gestión del aprendizaje (LMS) o un sistema de recursos humanos
Un sistema de recursos humanos almacena información sobre los empleados y la organización. Un sistema de gestión del aprendizaje gestiona cursos, contenidos formativos y registros de finalización. La gestión de competencias en el ámbito de la fabricación aporta el contexto operativo: qué competencias se requieren para un puesto de trabajo, un puesto de trabajo concreto, un proceso o una actividad regulada, y si la persona está capacitada para desempeñarlo en este momento.
¿Por qué es importante la gestión de competencias?
- reduce el riesgo de asignar tareas a personas que no cuentan con la cualificación necesaria;
- pone de manifiesto las carencias en materia de formación y recertificación;
- sirve de apoyo en la toma de decisiones sobre dotación de personal y formación polivalente;
- ofrece pruebas más claras para las auditorías y los requisitos de los clientes; y
- vincula la capacidad de la plantilla con la ejecución de la producción.
Los datos sobre competencias deben tener responsables claros y actualizarse periódicamente. Una matriz que solo se modifique durante una revisión anual puede pasar por alto restricciones temporales, cambios en los procedimientos, nuevos equipos o certificados caducados.
Ejemplo: comprobación de los requisitos en una estación de producción
Un operario inicia sesión en una estación asignada a un producto y un proceso. El sistema comprueba las competencias necesarias, las versiones de formación y las fechas de caducidad. Si el operario está cualificado, puede comenzar a seguir las instrucciones de trabajo. En caso contrario, el sistema puede indicar qué es lo que falta y ordenar a un supervisor que asigne a una persona cualificada o que proporcione una supervisión controlada.
¿Cuándo debería un fabricante plantearse la gestión de competencias?
Merece la pena evaluar la gestión de competencias cuando las plantas dependen de hojas de cálculo, resulta difícil recuperar la documentación acreditativa de las cualificaciones, la caducidad de la formación supone un riesgo o las decisiones sobre la dotación de personal no reflejan las necesidades de la central. Empieza por los puestos en los que la falta de una cualificación tendría un mayor impacto en la seguridad, la calidad o el cumplimiento normativo.
Para obtener una visión general de carácter comercial sobre los controles de cualificación relacionados con la ejecución de la producción, véase Gestión de las competencias de fabricación de Accevo.